李小染系熙之龙公司职员。

公司《职员手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超越三天者，作自动辞职处置，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的薪资及不辞而别对公司导致的损失；有下列情形之一时，公司不可以解除劳动合同：（3）女职员在孕期、产期、哺乳期的。

李小染签署了《职员手册》确认书。

李小染因怀孕，向公司提交了2019年2月25日至2019年3月4日的请假单。

请假期满后，李小染未回公司上班。

2019年3月15日，公司向李小染发送《解除劳动合同公告书》，公告书记载李小染自2019年2月26日起到今天将来公司上班，在此期间亦没有办理离职手续，紧急违反公司规章规范，经多次催促仍未到公司办理任何手续，公司决定与李小染解除劳动合同关系。

李小染于2019年3月19日收到《解除劳动合同公告书》。

李小染申请仲裁，需要继续履行劳动合同。仲裁委未支持，李小染不服，提起诉讼。

一审判决：《职员手册》明确规定了孕期不可以解除劳动合同，故公司无权解除

一审庭审中，李小染倡导公司于2019年2月26日因其怀孕将它辞退，故之后一直未去上班，但未提交相应证据加以证明，法院不予采信。公司称其请假至2019年3月4日，之后再未上班，故公司依据公司规章规范解除与李小染的合同。

一审法院觉得，《职员手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超越三天者，作自动辞职处置，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的薪资及不辞而别对公司导致的损失；有下列情形之一时，公司不可以解除劳动合同：（3）女职员在孕期、产期、哺乳期的。

《职员手册》明确规定了女职员在孕期公司不可以解除劳动合同，也并未规定公司有权据此解除合同。现李小染在孕期，依据企业的规章规范，公司无权解除与李小染的劳动合同。故对李小染倡导继续履行劳动合同的请求，法院予以支持。

综上，一审法院判决公司继续履行与李小染的劳动合同。

公司不服，提起上诉。公司觉得，2019年3月4日病假期满后，李小染未向公司提供劳动，亦未向公司请假，李小染行为已构成旷工。李小染已在《职员手册》确认书中签字，故《职员手册》对李小染具备约束力，公司与李小染解除劳动关系并无不妥。

二审判决：《职员手册》虽规定孕期不可以解除，但不可以片面理解，不然与劳动合同法立法精神不相符

二审法院觉得，2019年3月15日，公司向李小染发送《解除劳动合同公告书》以其未到岗上班、没有办理离职手续、紧急违反公司规章规范为由决定与李小染解除劳动合同关系；李小染于2019年3月19日收到该公告书。公司提交《职员手册》及《职员手册》确认书，《职员手册》规定劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超越三天者，做自动辞职处置。《职员手册》确认书显示李小染已完全知道职员手册各条规定的管理意义和法律含义，并承诺严格遵守，故《职员手册》对李小染具备约束力。

公司倡导李小染因怀孕而请假至2019年3月4日，并提交了请假单予以证明；李小染认同请假，亦认同2019年2月26日后未到岗工作。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章规范，如确因怀孕需要休息亦应履行相应的请假手续。现未有证据显示李小染在2019年3月4日后履行了请假手续，亦未有证据证明公司于2019年2月26日因李小染怀孕而将它辞退，故李小染未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章规范。

公司解除李小染劳动合同时，李小染是孕期，但公司系因李小染违反用人单位规章规范即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不是违法解除。

同时，虽然《职员手册》明确规定女职员在孕期不可以解除劳动合同，但从《职员手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超越三天”的具体处置和“孕期不可以解除劳动合同”，两个规定并行，并不可以当然理解为只须女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。

一审法院判决公司与李小染继续履行劳动合同不当，本院予以纠正。公司上诉需要不继续履行与李小染的劳动合同，于法有据，本院予以支持。

综上，二审改判公司不需要与李小染继续履行劳动合同。

案号：（2020）京02民终1983号（当事人系化名）