黄某自2020年4月薪职某公司任销售总监，每月基本薪资7000余元，另有不定额的补贴、奖金。
2021年2月开始，应健全管理需要，公司决定拟定绩效管理策略，并征求黄某建议。依据该策略，黄某每月基本薪资减少至5800余元，但完成人高考核后年薪可达21万元。然而黄某以考核内容、薪资规范不合理为由拒绝同意该策略。后公司开会告知，包含黄某在内的全部总监级职位职员均需参与绩效考核并签署绩效考核策略，不然将视为舍弃原总监职位。经多次交流，黄某仍拒签，公司遂将它调岗至普通销售，并根据普通销售薪资标准发放薪资。黄某向法院起诉，需要公司根据原薪资标准补差。

法院经审理觉得，黄某的工作性质为销售，公司出于生产经营需要、勉励职员工作积极性的考量，拟定绩效考核策略，属用人单位经营自主权的体现，且依据该策略也未明显减少黄某的薪资待遇。黄某作为管理职员，有义务服从公司管理，同意高于普通职员的考核标准。公司就此多次与黄某进行协商，同时告知其不签署即舍弃原总监职位的后果，黄某却坚持己见，坚持拒签。在此状况下，公司调整黄某职位及相应薪资待遇，没有明显不妥，黄某倡导薪资差额依据不足，不予支持。

引使用方法条

中国劳动合同法